做过亿万富翁的朋友们都知道，当你的事业到了一定的规模后，管理上一定是失控的。
那些事事需要亲力亲为的老板不是敬业，而是没钱。
如何做好失控型管理是大资本家才有资格面对的麻烦。
大的企业业务繁杂，内部的系统成熟度也相对较高，用人规模动辄几百起步，上万也不在话下。
这种企业的掌舵人一定是做不到任何事都亲力亲为的，所以他们需要搭建管理体系，寻找可靠的人手负责方方面面的业务。
阿基里斯最缺的就是时间，他永远在招人，但还是不够用、不好用。
不过，这也不意味着他手下全是草包，对于企业或者创业有成的管理者来说，招人这件事有很多现实层面需求因素，甚至称得上不得不为之。
公司内不同山头的利益固化需要用管理层的人员流动打破，报表和数据不太好的项目、事业部需要新的改变，开拓型的项目要求更具有竞争力的成熟人才。
总之，大企业永远在招人，永远在试图让自己的内部更加的高效，这种努力是永恒的，但具体的效果上，又有说法了。
诺基亚完蛋前，他们也非常的努力；柯达走进死胡同前，也曾是全球企业的标杆。
这里，就要引入一个新的关键因素了——领袖的能力。
做过一代创业者的大佬们可以轻松理解这个概念，他们身为一个企业的创始人，企业内各大得力干将都是他挖掘出来的，自然想做什么都如指臂使。
一旦一代创业者退居二线，企业大部分时候需要找一个继承者，这时候就出问题了。
家族传承的企业很容易遭遇内斗，家族内的内斗，野心勃勃的‘权臣’与少主的内斗，曾经慈眉善目的其他股东与创始人一系的内斗 为了解决内斗，职业经理人就成了一个好的选择。
可职业经理人没有公司的股份，无论他干的好不好，总归是有薪水能拿的。
于是，针对职业管理层的期权奖励模式就出现了。
现代商业公司管理模式的发展脉络大概如此，但对于成大器的势力来说，情况又不一样了。
它并不是一个有着法律意义上的实体的机构，而是一个依托于成