会为了做好工作而收敛行为。
然而在当前环境下,身为即将正式接手的班长,陆恒却没有这样的赏罚权限。
赏,用什么来赏?
赏一朵小红花吗?
工资固定,按照级别发放,除非个人有重大贡献,否则无法申请额外奖励。
罚,他也没有权利去罚。
既不能扣除工人工资,也不能随便责骂体罚。
唯一的办法,就是将那些不服从管理的工人调去干更脏更累的活儿。
并且必须做到名正言顺,否则人家可以反驳你是挟私报复。
经过深思熟虑后,陆恒认为要在班长这个职位上做出突出成绩,就得通过规章制度,引导大家主动提高工作效率。
考虑成熟后,他起草了一份报告,去找车间主任林国华商议。
新官上任三把火,要想往上晋升,第一把火烧得好坏至关重要。
车间主任林国华看到他提出的建议后,觉得可行,遂将其提交给上级部门审议。
厂里的高层讨论过后,决定批准试行,选定陆恒所在生产线作为试点。
得到批准后,陆恒召集整条生产线的员工开会,宣布重要消息。
“刚刚,我向厂里领导提出了一个请求,并得到了一个机会,想和大家商量一下。”
“就是咱们厂每年只有两次技能等级考核的机会,如果考核没通过,还会取消接下来两次的报考资格,意味着得等一年才能再申请。”
“我觉得这样不太合适,于是向上级申请,希望厂里的领导能够针对工作中表现优秀的同志,提供更多的技能考核机会。”
“判定是否优秀的标准,就在于平时的工作态度,比如每月能超额完成工作任务的员工,就应该给予更多的技能考核机会。”
陆恒所说的这些,在二十一世纪的话语体系中,可以概括为四个字:绩效考核。
当然,这里的绩效考核并不会直接影响员工的工资多少,
因为无人有权擅自降低工人工资。
但它会决定员工一年内有多少次参加技能等级考核的机会。
表现优异者,甚至可以每个月都有一次技能考核的机会;